Der Arbeitsmarkt unterliegt einem ständigen Strukturwandel. Berufe und Tätigkeiten ändern sich, und mit ihnen auch die Anforderungen an die Arbeitskräfte. Um aktuelle Trends mit den Mitgliedern zu diskutieren, organisierte die HAW am 8. Mai 2019 in den Räumlichkeiten des House of Winterthur einen Fachanlass. Die hochklassigen Referate mit aktuellen Trends und Beispielen führten zu einem regen Dialog.
Truls Toggenburger, Leiter des Ressorts Arbeitgeber der HAW begrüsst zum Anlass. Das Ressort beschäftigt sich regelmässig mit Veränderungen im Arbeitsmarkt und damit zusammenhängend auch mit Generationenfragen. Dies war Anstoss für die Durchführung dieses Anlasses. Nach einer kurzen Einführung übergibt Truls Toggenburger an die Referentinnen des Abends.
Daniella Lützelschwab, Ressortleiterin Arbeitsmarkt des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes, geht der Frage nach, wie Arbeit künftig organisiert wird. Sie schildert auf Basis von Megatrends (Globalisierung, Digitalisierung etc.) den Wandel der traditionellen Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft. Die Geschwindigkeit und Tiefe des Wandels nimmt laufend zu und betrifft alle Wirtschaftsbeteiligten. In der Dienstleistungsgesellschaft vermindert sich der Druck zum Zusammenschluss unter den Mitarbeitern und die Sozialpartnerschaft wird zunehmend verpolitisiert (Vaterschaftsurlaub, Arbeitszeitregelungen, Mindestlohn, Altersvorsorge).
Frau Lützelschwab hinterfragt die Rahmenbedingungen der Dienstleistungsgesellschaft. Das Arbeitsgesetz stammt noch aus der Zeit der Fabrikarbeiter, was die Frage aufwirft, ob es noch zeitgemäss ist. Im Fokus liegt der Anpassungsbedarf bei Arbeitszeiten (ortsungebundene Tätigkeiten, Homeoffice, externe Tätigkeiten, materielle Vorschriften zur Arbeitszeit etc.). Das heutige Arbeitsgesetz ermöglicht Flexibilisierungen für bestimmte Gruppen von Betrieben und Arbeitnehmern. Die Referentin schildert 4 aktuelle politische Vorstösse zur Anpassung des geltenden Gesetzes. Digitalisierung und moderne Arbeitsformen führen zu einem Anstieg bildungsintensiver Tätigkeiten. Unter Druck geraten v.a. mittlere Qualifikationen. Bei den Arbeitsformen zeigt der Bericht des Bundesrates noch keine grundsätzlichen Veränderungen. Es braucht keine Anpassungen im materiellen Dienstleistungsrecht, doch besteht punktueller Bedarf bei flexiblen Arbeitsformen und beim Status von Plattformbeschäftigten, bei gleichzeitiger Beobachtung der weiteren Entwicklungen.
Dr. Claudia Sidler-Brand, Dozentin für Human Capital Management an der ZHAW, geht den Realitäten der Mitarbeiter 50+ nach. Das Thema ist sowohl kontrovers als auch emotional. 77% der Stellenbewerber über 50 gehen davon aus, dass sie in einer Bewerbungsphase diskriminiert werden. Die konkretisierenden Ausführungen basieren auf einem Forschungsprojekt der ZHAW, Arbeitskräfte-Erhebungen und qualitativen Interviews. Die Erwerbsquote der Männer in der Altersgruppe 55-64 nahm in den letzten 20 Jahren ab, wenn auch die Bereitschaft für Frühpensionierung zuletzt abgenommen zu haben scheint. Der Anteil arbeitsloser ‚älterer’ Personen nimmt zu. Fast 20% der Altersgruppe sind mittlerweile selbständig und der Anteil Arbeitnehmer sinkt zu Berufsende. Frau Sidler bestätigt, dass nach wie vor die herkömmlichen Berufsformen dominieren. Eine abnehmende Tendenz von Arbeit in dauerhafter Anstellung, d.h. Arbeitsvertrag ohne zeitliche Limitierung, zeigt sich einzig bei der jüngsten Altersgruppe. Markant ist der Trend von 40-54 jährigen Männern, die einen Betriebswechsel vornehmen. Noch dominieren herkömmliche Berufsbiographien. Interessant sind die Darstellungen zu Altersteilzeit und Frühpensionierungen, die zu Diskussionen führen.
Das Modell der Bogenkarriere wird wenig genutzt, würde aber unter Umständen gerne ausgebaut werden. Als Formen der Bogenkarriere werden folgende Ausprägungen ausgewertet: Wechsel in Hierarchie, Projektarbeit und Aufgaben, Entlastende Aufgaben, Abgabe Personalverantwortung. Unternehmen bieten theoretisch viele Optionen: Individuelle Lösungen werden oft nicht offen beworben und sind für die Mehrheit nicht immer finanzierbar (Arbeitgeber und Arbeitnehmer). Trotz Fachkräftemangel und Vollbeschäftigung gehören ältere Mitarbeitende nicht zu den bevorzugten Mitarbeitergruppen. Die These, dass flexible Anstellungen im Rahmen einer globalisierten und dynamischen Welt zunehmen, lässt sich in der Schweiz für die älteren Mitarbeiter nicht bestätigen.
Dr. Corina Merz, Head Diverstiy & Inclusion AXA Schweiz, zeigt die Möglichkeiten, die AXA der sog. Generation Gold aber auch anderen Altersgruppen gewährt. AXA ist bekannt und mehrfach ausgezeichnet für Ihr Engagement in Sachen Gleichstellung (z.B. we pay fair). Man ist überzeugt, dass der Generationenmix einen Mehrwert für Mitarbeitende, Unternehmen und unsere Gesellschaft bringt und auch dass flexible Arbeitsmodelle ein altersunabhängiges Bedürfnis sind. Als Konsequenz arbeiten z.B. über 20% der Mitarbeitenden Teilzeit. Die alternde Gesellschaft stellt eine Herausforderung dar: Einerseits spiegelt sich dies bei den älteren Mitarbeitenden, andererseits auch bei den Kunden, bei denen die Generation Gold die grösste Gruppe darstellt.
Um den Herausforderungen zu begegnen und einen Mehrwert durch von generationendurchmischten Teams zu fördern, bietet AXA ein umfangreiches Programm. Mit Flexwork werden verschiedene Arbeitsmodelle für unterschiedliche Bedürfnisse ermöglicht (Job Sharing, Homeoffice, Coworking, Senior Flex u.a.m). Es wird auch eine Plattform zur Rekrutierung aus der Altersgruppe unterhalten sowie ein Angebot von Familiy- und Eldercare ermöglicht. Unter Generationen Management werden unterschiedliche Mentoring-Modelle angeboten und wird über Mittag ein generationenübergreifender Austausch ermöglicht. Schliesslich wird auch der internen Mobilität (iwS) grosse Wichtigkeit zugewiesen und dadurch laterale Entwicklungsmöglichkeiten bis zur Pensionierung geboten. AXA ist überzeugt, dass die Visibilität und die verschiedenen Rollenmodelle essentiell sind und kommuniziert dies auch. Es wird aber auch attestiert, dass Flexibilität für einzelne Teams nicht immer einfach zu handhaben ist und dass noch zu wenige konkrete KPI’s vorliegen. Wesentlich ist auch, in den Mitarbeiterangeboten keine Gruppe auszuschliessen.
Die 3 äusserst gehaltvollen Referate führten bereits während den Präsentationen zu einem angeregten Dialog, der im Anschluss weitergeführt wird. Truls Toggenburger bedankt sich im Namen der HAW bei den Referentinnen für Ihr Engagement und den Teilnehmenden für ihr Interesse und die aktive Teilnahme. Mitglieder der HAW können die Referate bei der Geschäftsstelle anfordern.
